Управление командой
«Мотивация. Виды мотивов. Вовлеченность»
Мотивация
Виды мотивов. Методы выявления. Инструменты мотивации.
Мотивация (от лат. movēre «двигать») — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Простыми словами, мотивация — этот тот самый толчок, который побуждает человека выходить из зоны комфорта выполнять определенные действия.

Мотив (лат. moveo «двигаю») — материальный или идеальный предмет, представляющий терминальную (окончательную) ценность для субъекта, определяющий направление его деятельности, достижение которого и выступает смыслом деятельности. Мотив выявляется субъектом посредством специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями (от его достижения), либо отрицательными (от его утраты). Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Ответ на вопрос «зачем» — это и есть мотив. Основная, составляющая мотивации — это желание. Желание быть здоровым, красиво выглядеть, зарабатывать деньги. Желание дает нам силу и терпение.
Чтобы работа была эффективной, сотрудников просто необходимо мотивировать
Ученые утверждают, что жизненная энергия человека практически ничем не ограничена. В мире существует масса примеров, когда люди выполняли что-то исключительное, заставляя свой организм работать на пределе возможностей. И в основе таких достижений всегда стояла правильная мотивация.

Исходя из того, что само понятие подразумевает толчок к действию, становится ясно: чтобы работа была эффективной, сотрудников просто необходимо мотивировать. Ведь даже у самых умных и трудолюбивых сотрудников со временем может пропасть интерес к деятельности, а это значит, что человек будет выполнять действия механически, «без души». Поэтому задача руководителя создать такие условия труда, чтобы сотрудник и не думал менять место работы или опускать руки.

Мотивация персонала — это непрекращающийся процесс.
Виды мотивов
Пирамида Маслоу
Говоря о мотивации, первое о чем стоит вспомнить — это Пирамида Маслоу.
Пирамида Маслоу отражает все потребности человека, от простых к более сложным. С ее помощью человек может поставить жизненные цели и правильно расставить приоритеты. А бизнес — построить систему мотивации сотрудников и план развития компании.

Чтобы управлять мотивацией сотрудника к работе, нужно понимать его ведущий мотив. Иногда человек идет на работу преимущественно ради денег и стабильности. А иногда деньги отходят на второй план, и преобладает потребность в уважении, признании, в общении или самореализации.

Обычно человек сам не осознает свою ведущую потребность. Но руководитель или HR-менеджер должен выяснить, что движет человеком и на какой ступени пирамиды Маслоу он находится.
Материальная и не материальная мотивация
Также классифицировать мотивы можно как материальные и нематериальные.
Материальные мотивы
Деньги, приз, желанная вещь
Нематериальные мотивы
Получение должности, признание, здоровье, внешний вид, свобода, отпуск/выходные
Самое простое — это материальная мотивация. Действительно, большинство людей полагает, что трудиться необходимо для того, чтобы зарабатывать деньги «на жизнь». Поэтому многие зачастую выбирают работу, оценивая в первую очередь, сколько за нее будут платить.

Но при всей универсальности материальной мотивации, назвать ее исключительно эффективной нельзя, ведь все люди разные и жизненные ценности одних могут не совпадать с жизненными ценностями других людей. Далеко не все ищут работу только ради дохода. Все чаще в обществе превалирует идея работы ради раскрытия собственного потенциала, развития, получения нового опыта. И здесь на первое место выходит нематериальная мотивация.
Мотивация «От» или «К»
Также классифицировать мотивы можно как материальные и нематериальные.
Главное отличие этих мотиваций в том, что применяя мотивацию «От», мы пытаемся уйти от того, что нас не устраивает. Например, от бедности, проблем в отношениях, избавиться от лишнего веса и так далее.
Мотивация «К» наоборот — мы отталкиваемся не от того, что нас не устраивает, а от того, что мы хотим получать. Накачать мышцы, заработать денег, создать счастливую семью и так далее.
Мотивация «От»
Главная мотивирующая сила в данном случае имеет негативный окрас — мы бежим от текущей ситуации, которая нас не устраивает.
Мотивация «К»
Главная сила в мотивации «К» — положительная, это ожидание удовольствия от достижения желанной цели.
Для кого-то из нас лучше работает ОТ, для кого-то К. Тот или иной тип мотивации также может быть эффективен в разных ситуациях. Например, если за вами гонится бандит, то ваша задача – убежать от него, а не поставить рекорд скорости на длинной дистанции. В стрессовых ситуациях на первое место выходит мотивация ОТ, т.к. нашему мозгу очень важно вначале устранить опасность (не важно физическую или психологическую), а потом уже подумать о будущем.

Нельзя говорить, что мотивация ОТ хуже мотивации К. Считается, что для достижения цели должны быть задействованы оба типа мотивации и здорово, когда мы можем в разных ситуациях черпать энергию и силы из обоих полюсов.

*Если вы хотите чуть больше узнать про мотивы людей на работе, изучите тему "Виды мотивов".
Методы выявления мотивов
Наблюдение
Фиксируем мелкие поведенческие примеры.
Что поднимает сотруднику настроение, а что огорчает. Как человек реагирует, когда кого-то хвалят или когда кто-то получил большую ЗП. Анализируем, почему поведение такое — какими мотивами оно продиктовано?
Стараемся ответить на основные вопросы:
  • Что делает хорошо? Что нравится делать? Почему?
  • О чем говорит? Беседу на какие темы поддерживает?
  • Каковы были мотивы известных поступков?
  • Какой выбор делала?
  • На кого внутренне похожа? Какой типаж?
  • Как выглядит ситуация «в ее/его голове»

Расспрашивание
Диалог с сотрудником, чтобы понять его мотивацию.
Часто мы быстро переключаемся с вопросов на комментарии и суждения. Это мешает полноценно услышать информацию, которую говорит собеседник и достичь поставленной цели.

Важно избегать этого соблазна:
  • не бросать выяснение,
  • не переключаться на доказательства своей правоты,
  • не уходить в суждения и рассуждения, пока не прояснили ситуацию.
Задаем специальные вопросы
  • Что интересно делать? Сейчас? В детстве? Почему?
  • Что кажется важным в жизни? Что для тебя важно в работе?
  • Можешь ли привести пример решения, которое определило много в твоей жизни?
  • Почему ты приняла такое решение?
  • Если бы тебе пришлось выбирать между, А и Б, что бы ты выбрала и почему?
Задаем проективные вопросы
Предлагаем человеку оценить не себя, а какого-нибудь персонажа:

  • что стимулирует людей к эффективной работе?
  • что именно ценят люди в работе?
  • почему люди стремятся сделать карьеру?
  • что может вынудить человека уволиться?
По информации аналитиков TalentTech, главными условиями для вдохновения и мотивации большинство считают достойную оплату труда (13%) и гармоничные отношения с коллегами (12%). Другими важными факторами стали разнообразие задач, отсутствие стресса и признание заслуг — по 10% опрошенных соответственно. Менее приоритетными являются свобода в принятии решений (8%) и простая коммуникация с руководством — (всего 5%).
Задача компании — создать такую культуру, в которой сотрудник захочет работать с полной отдачей
«Результаты исследования показали, что для многих сотрудников и HR-специалистов фактор достойной оплаты труда стабильно является важным для комфортной работы. При этом существует множество международных исследований и доказательств того, что зарплата не оказывает значимого влияния на вовлеченность, а является лишь „гигиеническим“ фактором. Вовлеченность — эффект во многом эмоциональный, культурный. Задача компании — создать такую культуру, в которой сотрудник захочет работать с полной отдачей», — поясняет Булдовская из TalentTech.
Вовлеченность
Портрет вовлеченного сотрудника. Уровни вовлеченности. Как работать с вовлеченностью.
Вовлечённость — (отглагольное существительное, появилось от глагола «вовлекать», «вовлечь» — побудить, привлечь к участию в чём-либо) — физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать результатов.
Изначально понятие вовлечённости использовалось социальными психологами для оценки степени адаптации людей к роли. Уильям Кан предоставил первое формальное определение вовлечения персонала как «привязанность членов организации к своим рабочим ролям; вовлеченные люди используют и выражают себя физически, познавательно и эмоционально во время реализации ролевого поведения».

Главный посыл заключается в том, что сотрудник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса, чтобы донести обещания бренда до клиента.
В наше время вовлеченность персонала стала одним из главных приоритетов руководителей: по данным опроса Harvard Business Review, 71% респондентов считают ее важным фактором успеха компании. Топ-менеджеры знают, что мотивированная команда способна не только повысить производительность труда или привнести инновационные методы в работу, но еще и более лояльна организации, что в итоге помогает снизить затраты на поиск, найм и удержание кадров.
Вовлеченный сотрудник
  • Качественно и производительно выполняет свою работу
  • Нацелен на достижение результата и чувствует за него ответственность.
  • Сам ищет новые подходы для улучшения качества работы и продуктивности, а также инициирует новые методы эффективного решения различных задач
  • Старается выявить и предупредить не только свои промахи, но и не закроет глаза, если увидит просчет кого-то из компании
  • В случае чего, не только гордится своими победами, но и в полной мере осознает свои ошибки
Портрет вовлеченного сотрудника
Своевременно выполняет рабочие задачи
Ориентирован на достижение цели
Ответственен, обязателен и инициативен
Чувствует свою ценность для организации
Расширяет сферы ответственности
Понимает необходимость изменений и стремиться развивать компанию
Уровни вовлеченности персонала
1
Уровень «Вредительство»
Работник полностью осознанно устраивает саботаж достижения целей компании, при этом вовлекает в этот процесс других сотрудников, чем провоцирует нерациональное использование возможностей и ресурсов компании.
2
Уровень «Нелояльность»
Работник активно обсуждает с другим персоналом минусы работы в компании, осуждает политику работы и подход руководителя, снижает и демотивирует других сотрудников. При этом участвует только в совместном выполнении работы и не может достигнуть удовлетворительного результата самостоятельно.
3
Уровень «Неудовлетворенность»
Сотрудник не достигает результата, но активно имитирует деятельность, которую он якобы направил на его получение. Выполняет только несущественные задачи, скорее всего, втайне подыскивает альтернативное место работы.
4
Уровень «Терпение»
Выполняет работу без энтузиазма, но не рассматривает переход в другую компанию.
5
Уровень «Удовлетворенность»
Человек работает с интересом, но не стремиться создать результаты лучше, чем того ожидают.
6
Уровень «Лояльность»
Сотрудник работает с энтузиазмом, создавая результаты, превосходящие уровень его вознаграждения. Агитирует других следовать этому примеру.
7
Уровень «Вовлеченность»
Сотрудник постоянно совершенствует и улучшает схемы и подходы к достижению результатов. Своим примером способствует появлению лояльных и вовлеченных коллег.
За счет чего можно повысить уровень вовлеченности:
1. Эффективные процессы адаптации сотрудника
2. Правильное и необходимое обучение
3. Возможность пробовать новое
4. Похвала и регулярная конструктивная обратная связь
5. Предоставление всех возможных путей роста
6. Привносите смысл в повседневную работу
7. Эффективная коммуникация
8. Крепкая команда

Как связаны мотивация и вовлеченность
Главным индикатором уровня мотивации является уровень вовлеченности сотрудника
Мотивация — это причина и обязанность поступить так, а не иначе. Замотивированный человек совершает определенные действия потому, что они помогут ему получить желаемое, приблизиться к «мотиватору». В какой-то степени это чистый расчет. Именно в этом случае как нельзя лучше подходит выражение «ничего личного, только бизнес».

Вовлеченность — это эмоциональная приверженность и желание сделать больше. Вовлеченный сотрудник разделяет идеи, взгляды и ценности компании, чувствует свою сопричастность и хочет быть частью этого процесса, поддерживать движение к намеченным компанией целям.

Главным индикатором уровня мотивации является уровень вовлеченности сотрудника: то, на сколько он охотно берется за задачи, проявляет инициативу, интересуется общими процессами и т. д.
«мотивация» и «вовлеченность» — это два важных вопроса, которые идут «рука об руку», нельзя забивать ни об одном из них.
Использованы материалы статьи:
https://trends.rbc.ru/trends/education/609d4ea39a794798d74af44c
https://www.work.ua/ru/articles/employer/1624/
https://vasi1y.ru/blog/2018/04/motivatsiya-ot-i-motivatsiya-k.html
https://hrtime.ru/material/kakaia-motivatsiia-luchshe-motivatsiia-ot-ili-motivatsiia-k-57109/
https://rb.ru/story/strategii-vzaimodejstviya/